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for Human Resources Governance

Réorganiser n'implique pas licencier d'abord les CDD

Confronté à la nécessité de réorganiser ses services, un employeur normal et raisonnable peut licencier d'abord les travailleurs les moins polyvalents. Ce qui peut, sans pour autant que ces licenciements deviennent déraisonnables, conduire à ce que des travailleurs sous contrat de durée indéterminée se voient donner congé alors que des personnes sous contrat de durée déterminée sont maintenues en activité et, au besoin, qu’ils soient remplacés par des éléments ayant précédemment démissionné.

Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 mai 2021, R.G. 19/1.018/A (pdf, jugement, 9 pages)

Détecter un handicap non déclaré n'est pas la responsabilité des RH

A noter, ce passage dans un jugement concernant un licenciement. Une infirmière prétendait que son employeur, un hôpital, aurait dû savoir que ses absences pour maladie étaient liées à un handicap. Le juge ne partage pas cette vision des choses : "Ce serait "très exigeant" dans la gestion des ressources humaines que d’imposer à un employeur de détecter à partir d’un absentéisme important l’existence d’un handicap qui ne lui a pas été déclaré."

Licenciement discriminatoire : distinction entre le critère du handicap et celui de l’état de santé (analyse par Terra Laboris)

Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2021, R.G. 19/302/A (jugement, pdf, 21 pages)

Motif grave après propos sexistes dans un média social privé

Un travailleur protégé avait été licencié avec effet immédiat après avoir fait des commentaires de nature sexuelle sur deux collègues féminines dans un groupe Facebook privé comptant 520 membres. La Cour du Travail de Liège, division Namur, a donné raison à l'employeur. La liberté d'expression n'est pas absolue, et certainement pas dans les relations de travail. Malgré le caractère privé du groupe Facebook, ont jugé les magistrats, les remarques désobligeantes avaient un caractère public : le groupe compte de nombreux membres, et l'employé concerné ne connaît pas la plupart d'entre eux.

Des propos sexistes sur un groupe Facebook peuvent constituer un motif grave (cabinet d'avocats Sotra)

2 ans de contrats à durée déterminée équivalent à un contrat fixe

Toute personne qui travaille depuis deux ans avec le même employeur dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs ou de contrats de remplacement doit être considérée comme un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. C’est ce que la Cour constitutionnelle a décidé. Dans l’attente d’une modification de la loi de 1978 sur les contrats de travail, les Cours et tribunaux du travail doivent appliquer ce principe. La Communauté flamande pourrait devenir le premier employeur à devoir payer une indemnité de licenciement plus élevée en conséquence.

Communiqué de presse de la Cour constitutionnelle (pdf, 2 pages)

Arrêt 93/2021 de la Cour Constitutionnelle

12 congés maladie consécutifs justifient un licenciement

Une consultante en RH avait fourni 12 fois de suite un certificat médical pour prolonger son absence maladie. Elle avait finalement été licenciée. Selon elle, il s'agissait d'une discrimination basée sur l'état de santé, ou à tout le moins d'un licenciement manifestement déraisonnable. L'employeur a gagné le procès en première instance et en appel. Ce n'est pas la santé de la consultante qui avait conduit au licenciement, mais la perturbation de l'organisation du travail.

Arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles du 9 février 2021 (en néerlandais, pdf, 10 blz.)

Le refus d'une diminution de salaire ne justifie pas le licenciement

Réduire le salaire d'un collaborateur parce que ses collègues, qui effectuent un travail équivalent, gagnent moins : cela semble une initiative défendable. Mais dura lex, sed lex. Si la personne refuse d'accepter la diminution de salaire, en tant qu'employeur, vous ne pourrez pas la licencier selon les conditions normales, il y aura un prix à payer. C'est ce que montre la jurisprudence récente.

Licencier un travailleur qui s’oppose à une diminution de salaire est-il manifestement déraisonnable ? (Group S)

Les faits pèsent plus lourd que ce qui est écrit sur le C4

Attendre que le travailleur revienne de son congé de maladie avant de lui notifier son licenciement, ou ne pas mentionner la maladie dans la motivation, ne suffit pas pour échapper à la loi anti-discrimination. Group S analyse un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles.

Licencier un travailleur en maladie ? Un employeur averti en vaut deux ! (Group S)

Lire également : Tribunal du Travail de Bruxelles, 11 janvier 2021 (jugement, pdf, 11 pages) : après une agression à l'arme blanche et deux épisodes d'incapacité de travail qui s'ensuivirent, une caissière avait été licenciée pour motif qu'elle "ne convient plus". L'employeur est condamné pour discrimination fondée sur l'état de santé

Sans autonomie, pas de division d'entreprise

Pour licencier une travailleuse qui était membre du conseil d'entreprise, un employeur avait invoqué des motifs d'ordre économique et technique, en l'occurence la fermeture d'une division constituée par cette seule personne. Devant la Cour du travail, l'employeur ne réussit pas à prouver l'existence de cette division, càd une partie de l'entreprise qui bénéficie d'une certaine autonomie. Il fut condamné au paiement d'une indemnité de protection de 125.000 euros.

À la recherche de la division d’entreprise (L'Echo)

Licencier par visioconférence ? Prudence

Notifier un licenciement avec préavis via un appel vidéo n'est pas à conseiller, explique Catherine Legardien de Partena Professional. Le licenciement lui-même est valable, mais le salarié n'est pas tenu de prester le préavis et peut demander le paiement immédiat de l'indemnité de rupture. "D'ailleurs, même dans les cas où la rupture par visioconférence est légale, cela n'est pas souhaitable."

Peut-on licencier par visioconférence ? (Partena Professional)

La Cour du travail accorde aux cadres des droits syndicaux

La convention collective de l'industrie chimique stipule que les cadres ne comptent pas dans le nombre de représentants syndicaux et qu'ils ne peuvent pas faire partie de la délégation syndicale. La Cour du travail d'Anvers a déclaré ces dispositions nulles et non avenues. De telles dispositions se retrouvent également dans les CCT d'autres secteurs. Selon Securex, il appartient maintenant aux partenaires sociaux d'éventuellement renégocier.

La cour du travail d'Anvers : les cadres peuvent également faire partie de la délégation syndicale (Securex)

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