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Prévention de la Covid et motif grave

La jurisprudence récente confirme que le refus de se conformer aux mesures de prévention contre le Covid justifie la résiliation immédiate du contrat de travail. Un cas concernait un employé qui avait refusé de se mettre en quarantaine après un contact à haut risque avec une personne dont le test s'était par après révélé positif. Une autre concernait un employé qui refusait de porter un masque buccal.

COVID-19: refus de respecter les mesures sanitaires (Claeys & Engels)

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Le patron paie cher des courriels graveleux

La mésentente est un motif autorisé de rupture du contrat. Cela n'empêche pas que le comportement de l'employeur dans ce contexte peut constituer un harcèlement moral ou sexuel. Dans une affaire récente, le tribunal du travail de Liège constatait que la collaboratrice licenciée avait reçu "des courriels graveleux ou offensants". Elle a obtenu une indemnité de six mois de salaire.

Licenciement : examen des motifs au regard de la C.C.T. n° 109 et des règles anti-harcèlement (Terra Laboris)

Calcul de l'indemnité suite à un accident du travail

01/04/2022

L'accord-indemnité que soumet l'assureur-loi suite à un accident de travail n'est pas sacrosaint. Même après son intérinement par toutes les parties, il peut être contesté et ensuite être déclaré nul par le tribunal du travail. C'est ce qui ressort d'un arrêt de la Cour du Travail de Liège, division de Namur. L'arrêt parle également des règles en matière de rémunération de base. Quand le salarié qui était victime de l'accident du travail prestait en régime de temps partiel au moment de l'accident, il y a lieu de retenir le régime de travail existant avant la suspension partielle de l’exécution des prestations pour le calcul de la rémunération de base.

Validité d’un accord-indemnité et rappel des règles en matière de rémunération de base (Terra Laboris)

Un changement de fonction peut constituer une adaptation raisonnable

A condition que cette charge n'est pas disproportionnée, un employeur doit procéder aux aménagements nécessaires pour maintenir un employé handicapé dans son emploi. La Cour européenne de Justice a élargi le concept d'adaptation raisonnable en décidant qu'elle peut également consister en une mutation vers une autre fonction.

Le travailleur handicapé bénéficie d’une protection plus large contre la discrimination (SD Worx)

Pas de réduction "premier engagement" pour les constructions sur papier

Lorsque la cohésion sociale et économique de deux entreprises est établie, elles n'ont pas chacune séparément droit à la réduction groupe-cible "premier engagement" (exemption de cotisations patronales de base). Il importe peu que les deux sociétés travaillent avec un service de facturation, un secrétariat social et un service comptable différents. C'est ce qui ressort d'un arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles.

Cour du Travail de Bruxelles, 2019/AB/558 (NL) (pdf, 28 pages)

Licenciement avec préavis : la faute doit être avérée

L'employeur qui invoque l'attitude ou la conduite du travailleur comme motif d'un licenciement avec préavis ou indemnité, doit être en mesure de prouver la réalité de cette conduite. Le simple fait d'invoquer l'attitude ou la conduite du travailleur comme motif ne garantit pas que l'employeur échappera à l'obligation de payer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Cour du Travail de Bruxelles, 22 octobre 2018, R.G. 2016/AB/479 (pdf, 12 pages)

Réorganiser n'implique pas licencier d'abord les CDD

Confronté à la nécessité de réorganiser ses services, un employeur normal et raisonnable peut licencier d'abord les travailleurs les moins polyvalents. Ce qui peut, sans pour autant que ces licenciements deviennent déraisonnables, conduire à ce que des travailleurs sous contrat de durée indéterminée se voient donner congé alors que des personnes sous contrat de durée déterminée sont maintenues en activité et, au besoin, qu’ils soient remplacés par des éléments ayant précédemment démissionné.

Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 mai 2021, R.G. 19/1.018/A (pdf, jugement, 9 pages)

Détecter un handicap non déclaré n'est pas la responsabilité des RH

A noter, ce passage dans un jugement concernant un licenciement. Une infirmière prétendait que son employeur, un hôpital, aurait dû savoir que ses absences pour maladie étaient liées à un handicap. Le juge ne partage pas cette vision des choses : "Ce serait "très exigeant" dans la gestion des ressources humaines que d’imposer à un employeur de détecter à partir d’un absentéisme important l’existence d’un handicap qui ne lui a pas été déclaré."

Licenciement discriminatoire : distinction entre le critère du handicap et celui de l’état de santé (analyse par Terra Laboris)

Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2021, R.G. 19/302/A (jugement, pdf, 21 pages)

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