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for Human Resources Governance

Pas de réduction "premier engagement" pour les constructions sur papier

Lorsque la cohésion sociale et économique de deux entreprises est établie, elles n'ont pas chacune séparément droit à la réduction groupe-cible "premier engagement" (exemption de cotisations patronales de base). Il importe peu que les deux sociétés travaillent avec un service de facturation, un secrétariat social et un service comptable différents. C'est ce qui ressort d'un arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles.

Cour du Travail de Bruxelles, 2019/AB/558 (NL) (pdf, 28 pages)

Licenciement avec préavis : la faute doit être avérée

L'employeur qui invoque l'attitude ou la conduite du travailleur comme motif d'un licenciement avec préavis ou indemnité, doit être en mesure de prouver la réalité de cette conduite. Le simple fait d'invoquer l'attitude ou la conduite du travailleur comme motif ne garantit pas que l'employeur échappera à l'obligation de payer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Cour du Travail de Bruxelles, 22 octobre 2018, R.G. 2016/AB/479 (pdf, 12 pages)

Réorganiser n'implique pas licencier d'abord les CDD

Confronté à la nécessité de réorganiser ses services, un employeur normal et raisonnable peut licencier d'abord les travailleurs les moins polyvalents. Ce qui peut, sans pour autant que ces licenciements deviennent déraisonnables, conduire à ce que des travailleurs sous contrat de durée indéterminée se voient donner congé alors que des personnes sous contrat de durée déterminée sont maintenues en activité et, au besoin, qu’ils soient remplacés par des éléments ayant précédemment démissionné.

Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 mai 2021, R.G. 19/1.018/A (pdf, jugement, 9 pages)

Détecter un handicap non déclaré n'est pas la responsabilité des RH

A noter, ce passage dans un jugement concernant un licenciement. Une infirmière prétendait que son employeur, un hôpital, aurait dû savoir que ses absences pour maladie étaient liées à un handicap. Le juge ne partage pas cette vision des choses : "Ce serait "très exigeant" dans la gestion des ressources humaines que d’imposer à un employeur de détecter à partir d’un absentéisme important l’existence d’un handicap qui ne lui a pas été déclaré."

Licenciement discriminatoire : distinction entre le critère du handicap et celui de l’état de santé (analyse par Terra Laboris)

Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2021, R.G. 19/302/A (jugement, pdf, 21 pages)

Motif grave après propos sexistes dans un média social privé

Un travailleur protégé avait été licencié avec effet immédiat après avoir fait des commentaires de nature sexuelle sur deux collègues féminines dans un groupe Facebook privé comptant 520 membres. La Cour du Travail de Liège, division Namur, a donné raison à l'employeur. La liberté d'expression n'est pas absolue, et certainement pas dans les relations de travail. Malgré le caractère privé du groupe Facebook, ont jugé les magistrats, les remarques désobligeantes avaient un caractère public : le groupe compte de nombreux membres, et l'employé concerné ne connaît pas la plupart d'entre eux.

Des propos sexistes sur un groupe Facebook peuvent constituer un motif grave (cabinet d'avocats Sotra)

2 ans de contrats à durée déterminée équivalent à un contrat fixe

Toute personne qui travaille depuis deux ans avec le même employeur dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs ou de contrats de remplacement doit être considérée comme un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. C’est ce que la Cour constitutionnelle a décidé. Dans l’attente d’une modification de la loi de 1978 sur les contrats de travail, les Cours et tribunaux du travail doivent appliquer ce principe. La Communauté flamande pourrait devenir le premier employeur à devoir payer une indemnité de licenciement plus élevée en conséquence.

Communiqué de presse de la Cour constitutionnelle (pdf, 2 pages)

Arrêt 93/2021 de la Cour Constitutionnelle

12 congés maladie consécutifs justifient un licenciement

Une consultante en RH avait fourni 12 fois de suite un certificat médical pour prolonger son absence maladie. Elle avait finalement été licenciée. Selon elle, il s'agissait d'une discrimination basée sur l'état de santé, ou à tout le moins d'un licenciement manifestement déraisonnable. L'employeur a gagné le procès en première instance et en appel. Ce n'est pas la santé de la consultante qui avait conduit au licenciement, mais la perturbation de l'organisation du travail.

Arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles du 9 février 2021 (en néerlandais, pdf, 10 blz.)

Le refus d'une diminution de salaire ne justifie pas le licenciement

Réduire le salaire d'un collaborateur parce que ses collègues, qui effectuent un travail équivalent, gagnent moins : cela semble une initiative défendable. Mais dura lex, sed lex. Si la personne refuse d'accepter la diminution de salaire, en tant qu'employeur, vous ne pourrez pas la licencier selon les conditions normales, il y aura un prix à payer. C'est ce que montre la jurisprudence récente.

Licencier un travailleur qui s’oppose à une diminution de salaire est-il manifestement déraisonnable ? (Group S)

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