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C’est la personne qui a droit à une information qui doit prouver qu’elle ne l’a pas obtenue

04/04/2019

Selon la Cour de Cassation, c’est à la personne qui estime ne pas avoir obtenu l’information à laquelle elle a légalement droit qu’il incombe d’apporter la preuve du non-respect de l’obligation d’information. L’arrêt rendu concernait un cas de responsabilité médicale, mais est pertinent pour les obligations d’information en général.

Violation d'une obligation d'information: à qui incombe la charge de la preuve ?
(Lexalert)

Motif grave : respect du délai

Une Cour du Travail vient à nouveau de donner raison à un employeur qui, après les faits, a attendu plusieurs semaines avant de notifier un licenciement pour motif grave. Il attendait, dans ce cas précis, les résultats d’une enquête de police. L’employeur a procédé au licenciement dans les 3 jours qui ont suivi sa prise de connaissance du rapport. La règle du respect du délai a été suivie, a jugé la Cour du Travail.

Licenciement pour motif grave - respect du délai (analyse dans la Lettre d’information Droit du Travail de la KU Leuven, en néerlandais)

Texte intégral de l’arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles 6 novembre 2018, AR 2017/AB/559 (pdf, téléchargement direct, en néerlandais)

Le contre-préavis donné par un conseiller en prévention ne met pas automatiquement fin à l’indemnité de protection

Le conseiller en prévention licencié alors que l’employeur n’a pas respecté la procédure visant à garantir la protection de son indépendance conserve son droit à l’indemnité de protection prévue par la loi, et ce même s’il notifie un contre-préavis. Telle est la conclusion de la Cour de cassation. En revanche, le droit à une indemnité compensatoire de préavis pour cause de délai de préavis insuffisant disparaît en cas de contre-préavis.

Texte intégral de l’arrêt N° S.13.0034.N du 10 décembre 2018 (pdf, 17 pages, téléchargement direct)

Accident du travail pendant les vacances ? Oui oui, c’est possible !

Accorder une grande autonomie aux travailleurs parce que cela arrange l’entreprise peut aussi se retourner comme un boomerang contre l’employeur. Au cours d’un voyage privé en Corse, un journaliste a été victime d’un accident de moto qui lui a occasionné de graves blessures. Il avait décidé de réaliser un reportage sur ses expériences pour la revue consacrée à la moto dont il était rédacteur en chef. S’agit-il vraiment d’un accident du travail ? Oui, conclut la Cour du travail de Liège.

Un accident du travail est-il possible lors de vacances à l'étranger ? (L'Echo, 18 janvier 2019)

Indemnisation pour cause de chômage temporaire non autorisé

Un employeur a été condamné pour avoir mis deux travailleurs en chômage temporaire alors qu’il avait confié à un sous-traitant fixe les tâches habituellement effectuées par ces derniers. Contraints de rembourser leur allocation à l’ONEM, les deux travailleurs se sont retournés contre leur employeur et ont obtenu une indemnité à hauteur du salaire perdu.

La cour du travail interprète l'interdiction de sous-traitance pendant le chômage (FGTB Echo, page 5)

Licenciement pendant un congé de maladie : 48.000 euros de dommages et intérêts

Le tribunal du travail a condamné une entreprise pharmaceutique au paiement de 48.000 euros de dommages et intérêts pour comportement discriminatoire. L’entreprise en question avait licencié une travailleuse en congé de maladie sans avoir démontré à suffisance l’existence d’un motif autre que son absence pour cause de maladie. La travailleuse ne s’est toutefois vu accorder aucune indemnité d’éviction dès lors que les délégués médicaux ne sont pas considérés comme des représentants de commerce. Ce jugement très détaillé mérite d’être lu.

Arbeidsrechtbank Antwerpen, 21 november 2018 (jugement, pdf, 23 blz., téléchargement direct du site deUnia)

Ne pas mentionner le délai de préavis a des conséquences pour l’employeur

Un employeur a mis fin à un contrat par lettre recommandée, sans toutefois préciser la durée du délai de préavis. Quelques jours plus tard, la travailleuse concernée a fait appel pour réclamer une indemnité de préavis et résilier immédiatement son contrat. Le fait qu’elle ait encore travaillé quelques jours signifiait - selon l’employeur - qu’elle avait implicitement accepté le licenciement. Mais la Cour du travail a donné raison à la travailleuse. Un travailleur dispose en effet dans cette situation d’un « délai de réflexion raisonnable »..

Nieuwsbrief Arbeidsrecht van de KU Leuven

Arbh. Antwerpen 19 oktober 2018, AR 2017/AA/583, texte complet de l’arrêt (pdf, 12 p., téléchargement direct)

Motif grave : la Cour de cassation autorise à enquêter d’abord sur les faits

Un licenciement pour motif grave ne peut se faire que dans les trois jours qui suivent le moment où l’employeur acquiert une connaissance suffisante des faits. Mais que se passe-t-il si l’employeur ouvre d’abord une enquête pour vérifier la véracité des accusations ? Le délai de préavis commence-t-il à ce moment-là ? Ou après que l’enquête est clôturée ? La Cour de cassation a opté pour la deuxième option dans un cas intéressant.

Ontslag om dringende reden omwille van het verbergen van een gevaarlijke en risicovolle toestand. Arbeidshof Brussel 8 mei 2018 (LegalNews, en néerlandais)

L’indemnité de préavis peut s’appuyer sur l’évaluation fiscale d’avantages

 Dans le calcul d’une indemnité de préavis, vous devez tenir compte des « avantages acquis en vertu du contrat ». C’est parfois ardu, quand la valeur peut difficilement s’exprimer en argent. Par exemple, pour les options sur actions. La Cour de cassation a décidé que le juge pouvait se baser sur la valeur fiscale, si elle s’approche, selon lui, de la valeur réelle.

Voordelen in natura fiscaal waarderen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding mag (SoCompact, en néerlandais)

Le renvoi d’un travailleur ingérable est permis, même sans faute prouvée

Tout employeur l’a probablement déjà vécu : des accrochages constants entre un certain travailleur et ses collègues. Lorsque la situation devient intenable, le renvoi de ce collaborateur, même si aucune faute ne peut lui être imputée, ne constitue pas un « licenciement injustifié ». C’est ce que dit la Cour de cassation. L'argument juridique étant qu'il est impossible d’affirmer que dans la situation donnée aucun employeur normal et raisonnable ne prendrait pas la même décision.

Ontslag werknemer die moeilijk communiceert met collega's, ook zonder fout niet kennelijk onredelijk (SoCompact)

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