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Licenciement pendant un congé de maladie : 48.000 euros de dommages et intérêts

Le tribunal du travail a condamné une entreprise pharmaceutique au paiement de 48.000 euros de dommages et intérêts pour comportement discriminatoire. L’entreprise en question avait licencié une travailleuse en congé de maladie sans avoir démontré à suffisance l’existence d’un motif autre que son absence pour cause de maladie. La travailleuse ne s’est toutefois vu accorder aucune indemnité d’éviction dès lors que les délégués médicaux ne sont pas considérés comme des représentants de commerce. Ce jugement très détaillé mérite d’être lu.

Arbeidsrechtbank Antwerpen, 21 november 2018 (jugement, pdf, 23 blz., téléchargement direct du site deUnia)

Ne pas mentionner le délai de préavis a des conséquences pour l’employeur

Un employeur a mis fin à un contrat par lettre recommandée, sans toutefois préciser la durée du délai de préavis. Quelques jours plus tard, la travailleuse concernée a fait appel pour réclamer une indemnité de préavis et résilier immédiatement son contrat. Le fait qu’elle ait encore travaillé quelques jours signifiait - selon l’employeur - qu’elle avait implicitement accepté le licenciement. Mais la Cour du travail a donné raison à la travailleuse. Un travailleur dispose en effet dans cette situation d’un « délai de réflexion raisonnable »..

Nieuwsbrief Arbeidsrecht van de KU Leuven

Arbh. Antwerpen 19 oktober 2018, AR 2017/AA/583, texte complet de l’arrêt (pdf, 12 p., téléchargement direct)

Motif grave : la Cour de cassation autorise à enquêter d’abord sur les faits

Un licenciement pour motif grave ne peut se faire que dans les trois jours qui suivent le moment où l’employeur acquiert une connaissance suffisante des faits. Mais que se passe-t-il si l’employeur ouvre d’abord une enquête pour vérifier la véracité des accusations ? Le délai de préavis commence-t-il à ce moment-là ? Ou après que l’enquête est clôturée ? La Cour de cassation a opté pour la deuxième option dans un cas intéressant.

Ontslag om dringende reden omwille van het verbergen van een gevaarlijke en risicovolle toestand. Arbeidshof Brussel 8 mei 2018 (LegalNews, en néerlandais)

L’indemnité de préavis peut s’appuyer sur l’évaluation fiscale d’avantages

 Dans le calcul d’une indemnité de préavis, vous devez tenir compte des « avantages acquis en vertu du contrat ». C’est parfois ardu, quand la valeur peut difficilement s’exprimer en argent. Par exemple, pour les options sur actions. La Cour de cassation a décidé que le juge pouvait se baser sur la valeur fiscale, si elle s’approche, selon lui, de la valeur réelle.

Voordelen in natura fiscaal waarderen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding mag (SoCompact, en néerlandais)

Le renvoi d’un travailleur ingérable est permis, même sans faute prouvée

Tout employeur l’a probablement déjà vécu : des accrochages constants entre un certain travailleur et ses collègues. Lorsque la situation devient intenable, le renvoi de ce collaborateur, même si aucune faute ne peut lui être imputée, ne constitue pas un « licenciement injustifié ». C’est ce que dit la Cour de cassation. L'argument juridique étant qu'il est impossible d’affirmer que dans la situation donnée aucun employeur normal et raisonnable ne prendrait pas la même décision.

Ontslag werknemer die moeilijk communiceert met collega's, ook zonder fout niet kennelijk onredelijk (SoCompact)

Un travailleur détaché peut avoir droit à une indemnité de protection

Lorsqu’un employeur convient avec son travailler à l’étranger que le contrat de travail est régi par le droit belge, l’article 32tredecies, §1 de la Loi relative au bien-être est, selon la Cour de cassation, d’application, qui accorde la protection à toute personne qui se sent victime de harcèlement et pour lequel elle a déposé une plainte. En d’autres termes, lorsque l’employeur refuse la réintégration, le travailleur détaché peut lui aussi prétendre à une indemnité de protection.

Texte de l’arrêt de la Cour de cassation 18 juin 2018, AR S.15.0123 (pdf, en néerlandais)

La Loi sur le statut unique ne peut pas désavantager les employés supérieurs

Quand un employé supérieur dispose, pour la période avant le 31 décembre 2013, d’une certitude contractuelle sur un règlement de préavis plus favorable que le tableau forfaitaire de la loi sur le statut unique, ce règlement plus favorable ne peut lui être retiré - même si la loi dit le contraire. Telle est la décision de la Cour Constitutionnelle. La Cour de cassation aura le dernier mot. Cet arrêt est toutefois un grand pas en avant dans le règlement d’une discussion qui fait débat depuis longtemps.

La Cour Constitutionnelle valide les clauses sur préavis ancien régime (analyse dans L’Echo)

Texte de l’Arrêt n° 140/2018 du 18 octobre 2018 (FR, pdf, 19 p., téléchargement direct)

Des faits antérieurs peuvent justifier un licenciement pour motif grave

Il n’est pas requis qu’un fait invoqué comme motif grave rende en lui-même impossible toute collaboration ultérieure, si la lettre de congé cite également, à des fins de clarification, des faits pouvant être invoqués comme circonstance aggravante. Telle est la décision de la Cour de cassation. « Un tribunal qui rejette les faits antérieurs méconnaît le concept de motif grave. »

Texte de l’arrêt de la Cour de cassation (3e ch.) 16 avril 2018, AR S.16.0040.N

Collaboration loyale au calcul de l’indemnité d’éviction obligatoire pour l’employeur

En cas de licenciement, un représentant de commerce a droit à une indemnité d’éviction dès lors qu’il est en mesure de démontrer un apport de clientèle. Il se peut toutefois que l’ex-employeur refuse de mettre à disposition les informations pertinentes. De l’avis de la Cour du travail, il enfreint dans ce cas le principe de collaboration loyale auquel il est tenu. En l’espèce, les magistrats ont personnellement épluché le dossier. Ils y ont trouvé des éléments établissant l’apport de clients et ont accordé une indemnité d’éviction de 11.000 euros.

La collaboration loyale de l'employeur essentielle dans l'indemnité d'éviction (LEcho)

Mentir sur le nombre d'heures constitue un motif grave

Un travailleur occupé dans une entreprise appliquant des horaires flottants avait déclaré oralement avoir presté, sur une période de trois mois, sept heures de travail de plus par rapport à son horaire réel. Il avait prétendu avoir oublié d'utiliser son badge. L'employeur l'a licencié pour motif grave. La Cour du travail lui a donné raison et a insisté sur l'importance de l'honnêteté et de la confiance mutuelle dans une relation de travail.

Carotter des minutes de travail peut mener à un licenciement pour motif grave (L'Echo)

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